*José Leñero G.
David Goleman en “La inteligencia emocional en la empresa”, 1998, afirma que los estudios más recientes demuestran que el desempeño sobresaliente en el trabajo normalmente está basado en tres actitudes fundamentales: necesidad de logro, compromiso con la organización e iniciativa y optimismo.
David McClelland, uno de los psicólogos más destacados de la Escuela del Comportamiento que se desarrolló en los EE.UU. en los años sesenta, es autor de las famosas motivaciones sociales (Logro, Poder y Afiliación) y en el libro que comento, Goleman le rinde homenaje llamándolo su maestro. Ahora haré un breve resumen de la forma en que presenta el N-Logro.
En los años setenta McClelland creó un ejercicio para medir el nivel de N-Logro de las personas, consistente en poner una estaca a distancia variable, a la cual se lanzan argollas y se cuentan los aciertos. El grado de N-Logro se deduce de la distancia a que el jugador pone la estaca y la proporción de argollas que logra acertar.
Después de haber usado ampliamente este juego, McClelland llegó a la conclusión de que los que lo tienen alto, son los que ponen la estaca a una distancia donde pueden acertar el 50% de sus lanzamientos. En esto coincide con la opinión del mejor gerente que tuve en mi carrera (que fue en esos mismos años) quien me decía —con una mezcla de realismo y humildad— que el buen jefe no es el que acierta en todo, sino que basta que lo haga en la mitad más uno de sus propuestas.
Basado en sus experiencias con el lanzamiento de las argollas McClelland, investigó y comprobó en estudios en grandes corporaciones, que las personas de alto rendimiento siempre ponen gran interés en las mediciones de su trabajo, las que aprecian como la lupa que les permite descubrir lo que pueden mejorar en su desempeño.
Por otra parte, los supervisores de alto N-Logro, se preocupan que su gente entienda bien, no sólo lo que tienen que hacer, sino también porque tienen que hacerlo y participen en la planificación para realizarlo. Además, como es humano, si se produce algún error, lo analizan con ellos hasta descubrir su causa. De esta actitud nació el sabio refrán “en la vida no existen los errores, sino ocasiones de aprendizaje”.
Las personas de bajo N-Logro, en cambio se caracterizan por ser poco exigentes y buscar tareas fáciles, aunque algunas veces se ponen metas desmedidas, pero esto lo hacen con el espíritu del jugador de lotería, de “a ver si pego”.
En cuanto a los supervisores de bajo N-Logro, son confusos en la explicación de los objetivos y en la asignación de responsabilidades; tampoco explican a los supervisados lo que esperan de ellos, ni les dan retroalimentación constructiva.
En los años noventa se hicieron estudios para establecer las diferencias entre las características de los ejecutivos con desempeños excelentes y los que tenían desempeños promedios. Los resultados mostraron que lo que distinguía a los excelentes era que: aceptan riesgos calculados, fomentan y apoyan las innovaciones emprendedoras, fijan a sus empleados objetivos retadores y apoyan las ideas emprendedoras ajenas.
* Consultor internacional.
