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La desigualdad de género en el mercado laboral sigue siendo generalizada y paradójica. A pesar de la amplia oposición a las disparidades de género, la tasa de participación de las mujeres en la fuerza laboral (a nivel mundial) aún se sitúa unos 24 puntos porcentuales por debajo de la de los hombres, y la proporción de mujeres que viven en economías que garantizan una igualdad jurídica casi plena es inferior al 5 por ciento. Si bien las mujeres trabajan más que en el pasado, ganan menos que los hombres y tienen menos probabilidades de ocupar puestos de responsabilidad, lo que perpetúa una brecha salarial estructural incluso cuando los niveles educativos han convergido.
Las brechas salariales de género pueden explicarse en parte por diferencias en educación, experiencia, ocupación e industria, mientras que la parte «inexplicada» de la brecha suele atribuirse a prejuicios. Sin embargo, la desigualdad salarial no solo está determinada por los resultados del mercado laboral, sino también por las normas sociales y las percepciones de lo que constituye una remuneración justa para hombres y mujeres. Esta desconexión entre creencias, normas y salarios es uno de los aspectos más incomprendidos de la desigualdad de género en las economías en desarrollo actuales.
Nuevas evidencias experimentales de Sudáfrica sugieren que las personas no asignan sistemáticamente un valor menor al trabajo de las mujeres al evaluar tareas idénticas. Cuando se les pide que determinen cuánto «deberían» ganar los trabajadores, los encuestados no penalizan a las mujeres en comparación con los hombres. En cambio, diferencian los salarios entre ocupaciones, y los trabajos tradicionalmente desempeñados por mujeres reciben una remuneración menor independientemente del género del trabajador.
Esta distinción es fundamental. Sugiere que la desigualdad no se debe principalmente a la creencia de que las mujeres “merecen” un salario menor por el mismo trabajo, sino más bien a una infravaloración más sistemática del trabajo asociado a las mujeres.
La literatura especializada sobre desigualdad de género coincide con esta idea. El trabajo de la economista y premio Nobel Claudia Goldin subraya cómo la segregación ocupacional y las estructuras laborales, y no solo la discriminación, impulsan la desigualdad salarial basada en el género. De manera similar, la investigación sobre las normas de género en los países en desarrollo muestra que, si bien las actitudes explícitas pueden evolucionar, las limitaciones institucionales implícitas, otras normas sociales y la segmentación del mercado laboral siguen influyendo en los resultados. Incluso en contextos donde el apoyo a la igualdad de género es generalizado, persisten barreras estructurales como el acceso limitado a redes profesionales, oportunidades de ascenso y sectores de alta remuneración.
Esto explica por qué menos de un tercio de los altos directivos son mujeres, a pesar de que las mujeres superan cada vez más a los hombres en la educación superior a nivel mundial. El Informe Global sobre la Brecha de Género 2025 del Foro Económico Mundial muestra que, si bien todas las economías de altos ingresos han cerrado al menos el 99 por ciento de su brecha de género en educación, ninguna ha cerrado su brecha de género económica en más del 85 por ciento. Evidentemente, la principal barrera para el liderazgo femenino no es la falta de habilidades o preparación, sino el fracaso del sistema en general a la hora de convertir las credenciales en carreras profesionales.
La evidencia a nivel empresarial de Sudáfrica refuerza esta visión. Las mujeres ocupan solo el 10 por ciento de los puestos de CEO en las empresas que cotizan en la Bolsa de Johannesburgo, y cuando alcanzan los puestos más altos, a menudo ganan menos que los hombres. En Estados Unidos, el estudio Payscale revela que las mujeres ejecutivas ganan tan solo 69 centavos por cada dólar que ganan los hombres ejecutivos, la mayor brecha entre todos los grupos, lo que refleja los efectos acumulativos de una progresión profesional más lenta y las penalizaciones derivadas del cuidado de familiares.
Cabe destacar que, si bien la presencia de mujeres en los puestos de mayor responsabilidad se asocia con una mayor representación femenina en el liderazgo en general, la representación en puestos intermedios tiene escaso efecto en el ascenso profesional. Este patrón revela un obstáculo fundamental: aumentar el número de mujeres en la fuerza laboral o en puestos intermedios no se traduce automáticamente en igualdad en los puestos directivos.
El problema radica en que el efecto de la cantera, donde la presencia de mujeres en un nivel aumenta la representación en el siguiente, es más fuerte en los niveles gerenciales más bajos y más débil a medida que se asciende en la jerarquía. Las investigaciones demuestran que los altos directivos tienden a promover a personas similares a ellos. Sin mujeres ya integradas en los niveles más altos, las organizaciones tienden a reproducir la composición existente. De hecho, Glassdoor constata que los ingresos de las mujeres se estancan a mediados de los treinta, mientras que los de los hombres siguen aumentando, duplicando con creces la brecha salarial a lo largo de la carrera profesional.
En resumen, aunque las sociedades no avalen la desigualdad salarial, los mercados laborales podrían seguir reproduciendo la desigualdad de género. Por eso, las brechas de género en el empleo, los ingresos y el liderazgo persisten a pesar de décadas de progreso en educación y reformas legales. Incluso cuando existen leyes para abordar el problema, estas no siempre se traducen en igualdad de género, ya que otras barreras limitan el progreso de las mujeres.
Por ejemplo, en el África subsahariana, las mujeres se concentran desproporcionadamente en sectores informales y de baja productividad, con responsabilidades de cuidados no remuneradas que limitan su acceso a oportunidades mejor pagadas . El resultado es una forma de desigualdad profundamente arraigada en la economía.
Estas fuentes menos visibles de desigualdad tienen importantes implicaciones políticas. El reto no consiste simplemente en cambiar creencias, sino en transformar las estructuras que configuran las oportunidades económicas y perpetúan la desigualdad a largo plazo. Mientras las mujeres permanezcan en sectores peor remunerados y ocupen empleos precarios, las brechas salariales de género persistirán, incluso en ausencia de sesgos explícitos o con una mejora de las normas sociales.
Los responsables políticos también deben centrar su atención en la dinámica organizacional y el desarrollo del liderazgo. La estrecha relación entre el liderazgo femenino de alto nivel y una mayor inclusión sugiere que la representación en la cúpula puede tener un efecto multiplicador. Las intervenciones que apoyan el ascenso de las mujeres desde puestos de nivel inicial a la alta dirección mediante mentoría, patrocinio o sistemas de promoción transparentes pueden tener efectos de gran alcance.
Por último, es necesario reforzar la rendición de cuentas institucional. Cuando el progreso voluntario es lento, los requisitos de transparencia, los objetivos e incluso las cuotas más elevadas pueden contribuir a acelerar el cambio, sobre todo en los sectores donde los desequilibrios de género están más arraigados.
Los recientes retrocesos ponen de manifiesto la urgencia de este asunto. En enero de 2025, la administración Trump derogó la Orden Ejecutiva 11246, un requisito vigente desde hace 60 años que obligaba a los contratistas federales a adoptar medidas afirmativas en materia de igualdad de oportunidades laborales. Si este tipo de mecanismos de rendición de cuentas pueden desmantelarse de la noche a la mañana, necesitaremos encontrar marcos más sólidos y aplicables para preservar los avances logrados.
La desigualdad de género no es simplemente un problema de creencias obsoletas. Es estructural. Mientras las políticas no eliminen las limitaciones existentes, la brecha entre lo que las sociedades consideran justo y lo que realmente ofrecen seguirá siendo amplia.
Las autoras, Eleni Yitbarek es profesora asociada en la Universidad de Pretoria e investigadora asociada en la Alianza para la Política Económica y la Investigación Económica del África Meridional; Nicky Nicholls es profesora asociada en el Departamento de Economía de la Universidad de Pretoria; y Michelle Pleace es investigadora asociada en UNU-WIDER.
Copyright: Project Syndicate, 2026.
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