Una de responsabilidad gerencial esencial es la motivación del equipo para que consiga los resultados esperados en cantidad, calidad y tiempo. A su vez, el logro de metas por el equipo depende de la motivación de los colaboradores para hacer el esfuerzo de contribuir a los objetivos.
Para motivar al equipo, el primero en auto motivarse precisa ser el mismo gerente, impulsado por su deseo de crecer, crear valor y hacer la diferencia en un continuo proceso de cuidar el dinero, cuidar las personas (clientes, empleados, accionistas/inversionistas) y cuidar el medio ambiente.
Para motivar al equipo se requiere trabajar un componente financiero y un componente no financiero.
1. El componente financiero incluye aspectos relacionados con la remuneración (sueldo base, incentivos y cualquier otro aspecto que represente valor monetario para la persona).
El problema del componente financiero es que con el tiempo la gente tiende a “acostumbrarse” lo que hace necesario estar ajustándolo de forma permanente y en la práctica es un aspecto fácil de igualar por la competencia cuando quiere llevarse a buenos funcionarios.
2. El componente no financiero (salario emocional) incluye aspectos más difíciles de igualar por la competencia, que tienen que ver con la satisfacción y compromiso que tiene la persona con el trabajo que realiza.
Aspectos como buena comunicación, orientación, apoyo, respecto, y ser tomado en cuenta afectan el nivel de satisfacción del colaborador y dependen en buena medida del grado de “inteligencia emocional” del gerente.
Otros aspectos que afectan el salario emocional son: el desarrollo de capacidades (aprendizaje), el crecimiento personal y el sentimiento de que como colaboradores somos parte de “algo más grande que nosotros”.
A veces que la burocracia interna genera aspectos de desmotivación; como cuando desenfoca el trabajo de los gerentes para que se dediquen a hacer actividades operativas que podrían ser realizadas mediante un proceso de delegación por una persona de menor costo.
No se trata solamente del costo del tiempo del gerente; pero fundamentalmente del “costo de oportunidad”: lo que el gerente está dejando de hacer de su tarea prioritaria por dedicarse a resolver temas operativos.
3. Otro aspecto que genera un reforzamiento mutuo de motivación entre clientes, empleados y gerentes es la satisfacción de los clientes con los componentes financiero (costos) y no financieros (calidad) de los productos y servicios que reciben de la empresa.
El cumplimiento de tiempos de atención, relación precio/calidad, propuestas de valor/promesas de venta, resolución oportuna de quejas, y condiciones de infraestructura/comodidad para la darle al cliente la atención que espera y merece.
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