Vivimos en un mundo cambiante, donde la globalización y su proceso económico, tecnológico, social y cultural, originan una serie de transformaciones, que presionan al cambio en las organizaciones, haciendo necesaria la innovación permanente, lo que se ha convertido en una constante empresarial.
Día a día las empresas enfrentan nuevos retos tanto las grandes compañías ya consolidadas, como las pequeñas que están iniciando. Algunos de estos desafíos son los nuevos competidores, dificultades para retener al talento humano y las tecnologías cambiantes; que exigen a las empresas a estar preparadas, así como motivar al personal para esta renovación continua, que se requiere para la supervivencia de las organizaciones.
La gestión del cambio consiste en aprovechar las novedades del entorno empresarial para el bien de la empresa. Las compañías no solo deben ser flexibles ante el cambio, sino también anticiparlo y estar alertas a este. El cambio organizacional se refiere a la capacidad de adaptación de las empresas a estas distintas transformaciones tanto de origen externo, como lo pueden ser decretos gubernamentales y normas de calidad; así como de origen interno tales como cambio de estrategias, de directivas o tecnología, que empujan a cambios de orden estructural y se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
Cuando surge la necesidad de cambiar, para transformar lo existente en aras de mayor provecho, es inevitable la resistencia al cambio, por parte del personal. Para minimizar esta resistencia se recomiendan acciones como: hacer participar democráticamente al personal de la empresa en el proceso, contar con el personal idóneo, formar al personal para los cambios, y los directivos deberán estar al tanto de los incidentes del cambio y posibles contratiempos.
El cambio organizacional, no se logra sin el cambio en la cultura, que es “la forma como se hacen aquí las cosas”, y las manifestaciones de la cultura organizacional son los valores, normas, símbolos, creencias y comportamientos, explícitos e implícitos, que comparten los miembros de una organización. Una serie de factores moldean la cultura organizacional como son: el contexto competitivo, la misión, visión y estrategia, acciones de los líderes, prácticas del área de talento humano, estructura y medidas de desempeño. Para lograr un cambio de cultura, la clave es identificar sobre cuáles factores actuar e iniciar acciones efectivas para su alineamiento, que incidan en las manifestaciones de la cultura y generen un impacto en los comportamientos y decisiones y sus resultados que se traducen en el cambio al desempeño deseado.
El proceso de cambio incluye evaluar la cultura actual, visualizar la cultura meta, implementar los cambios necesarios y establecer un proceso de mejora continua. La cultura es medible mediante un análisis cuantitativo como la encuesta que incluye una serie de preguntas para identificar percepciones del personal, sobre indicadores del desempeño del negocio en diversos aspectos relevantes. Dicha encuesta puede incluir análisis comparativos con otras organizaciones como puntos de referencias. Otro análisis es el cualitativo, que se realiza por medio de sesiones de Focus Groups, que son reuniones con una muestra del personal seleccionado, para profundizar en ciertos temas, mediante discusiones participativas, que identifiquen las debilidades, fortalezas, oportunidades y acciones a implementar. Podemos concluir reafirmando, que para obtener éxito en los cambios es indispensable que todo el personal esté alineado a las nuevas estrategias y nuevos retos de la organización. ¡La cultura es real, no es un mito! y afecta no solo el clima, sino la productividad y no es exclusiva del área de Talento Humano.
Los líderes empresariales exitosos en todo el mundo han reconocido que la cultura organizacional es parte de sus armas competitivas y es un factor crítico para sus logros económicos.
(*) Consultora de Servicios de Talento Humano de PwC
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