CARLOS R. FLORES (*)
En la mayoría de situaciones, en donde se trata de determinar la causa raíz de los percances de trabajo, siempre se aborda con ligereza el hecho que la persona que tuvo la situación pudo haber tenido un conocimiento inadecuado de la tarea, habilidades en necesidad de mejora, o bien, un criterio o juicio inadecuado. Pero pocas veces se toma en consideración que las causas finales pueden estar relacionadas con un trabajo inapropiado de supervisión, o más grave aún, de gerencia.
En las empresas a menudo se vive en la zona de comodidad, en donde no se quiere escuchar las razones no tan obvias por las cuales ocurren este tipo de incidentes, algunos con consecuencias lamentables, que como se sabe, quienes sufren las mayores consecuencias al final son los miembros de la familia de la persona lesionada. Es sorprendente también la miopía que existe en aquellos que tienen a cargo los sistemas organizacionales, en ser reacios en analizar más profunda y sutilmente las razones del por qué de estas situaciones; es posible que no quiera hacerse cargo de lo que al final se encuentre.
Las causas finales en un incidente con lesión rara vez son aisladas, mucho menos las que se clasifican como “distracción”, o el absurdo “falta de cuidado”. En su absoluta mayoría, estas son sistémicas, lo cual significa que corresponden a síntomas de que los sistemas de manejo organizacional, o sistemas de gestión si es el caso, no están profundizados sino que pueden ser superficiales, anémicos o atrofiados.
Las causas que mayoritariamente tienen una alta incidencia en provocar graves percances son aquellas que, a como me decía una gerente de una importante empresa, “no eran las que uno quiere escuchar”, pero que al final resuenan tan fuertes como tambores. Veamos algunas: No proveer la capacitación correcta o suficiente: cuando se impone una formación que no corresponde a las necesidades del puesto, ni hay puntos específicos de anclaje entre la tarea y el conocimiento impartido.
Identificación inadecuada del problema: Prescripción con un diagnóstico inadecuado es siempre igual a mala praxis. Cuando se piensa que las observaciones reiteradas del personal sobre aspectos de peligro son en realidad meras quejas, y que no son solucionadas puntualmente por excusas presupuestarias. No es entonces el personal, sino usted el que no quiere ver el verdadero problema.
Entendimiento incorrecto de las necesidades del personal: Se piensa frecuentemente que gestionar la prevención de incidentes es solamente asunto de gritar como locos: Seguridad, Seguridad, como hacen algunos chamanes que gritaban “yo te proclamo curado” y ya está; nada más absurdo, puesto que todo esfuerzo independientemente de lo lógico y loable de su fin debe ser orientado, motivado y estimulado positivamente, y no estoy hablando de recompensas monetarias, sino de modelar los comportamientos correctos.
Asignar de manera incorrecta o permitir que el colaborador inadecuado efectúe la tarea o actividad: algunas veces se omite o se retrasa una debida inducción del personal nuevo, creyendo que este tiene ya el conocimiento sobre las expectativas definidas para hacer el trabajo, o bien, que entiende perfectamente qué significa una tarea efectuada en forma correcta, y más importante aún, que conoce con certeza las implicaciones y consecuencias para él, sus compañeros, la empresa —y para su familia al fin- de desviarse de los procedimientos operacionales estándar.
Si se analizan estos factores con una óptica diferente a la tradicional, se verá que la eventual miopía es una enfermedad que se puede corregir, pero con certeza tiene usted que moverse de su cómodo sillón ejecutivo.
(*) Consultor en Seguridad Industrial.
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