Carlos R. Flores (*)
Fue revelador en esa encuesta de percepciones de seguridad efectuada en una empresa regional, en donde se le pidió al personal de forma anónima que estableciera en orden de preferencia los incentivos que a su parecer fuesen más adecuados para estimular los logros en seguridad.
A contravía de lo que se pudiera intuir, el dinero quedó en quinto lugar, lo cual causó una sorpresa mayúscula a quienes habían encargado dicho estudio, acostumbrados a hacer “estímulos instantáneos” en este campo, lo cual había llegado ya a rendimientos decrecientes como impulso para generar comportamientos seguros.
Desglosando resultados se llegó a que el primer estímulo deseado fue el reconocimiento para el trabajo en equipo, aquellas acaso pequeñas pero consistentes victorias que en forma sincera eran celebradas con quienes habían efectuado un esfuerzo especial, identificable, atribuible verdaderamente a su propia actuación en desarrollar y promover en otros las conductas seguras. Como ejemplos: la identificación y reporte de actos y situaciones específicas, que con frecuencia no se abordaban por esa apática familiaridad con los hábitos inadecuados que había que sustituir positivamente.
El segundo motivador fueron las cenas familiares: un colaborador recibía un certificado válido para una cena con su familia inmediata, cuando por meritocracia sus propuestas ejecutadas habían superado a otras iniciativas de mejora de aspectos de seguridad, lo cual era evaluado escrupulosamente por la supervisión y gerencia. Ese pequeño reconocimiento justificaba y daba sentido de dignidad ante su propia familia, sobre las horas que llegaba tarde a su casa, y que al menos evidenciaba entonces una mínima gratitud al deber cumplido.
El tercer estímulo resultó lo que se conoce como la memorabilia de seguridad: cascos de protección y chaquetas con leyendas, emblemas, divisas, insignias que hacían que el colaborador que la recibía pudiese sentirse miembro de un reducido club de excelencia, de una élite operativa cuya membresía era evidencia de un nivel superior de desempeño, lo cual motivaba extraordinariamente.
El cuarto estímulo preferido resultó ser el de las cartas de reconocimiento, aquellas sinceras misivas escritas por la gerencia o por altos ejecutivos regionales, en las cuales ponderaban genuinamente las actuaciones personales o grupales, por alcanzar metas retadoras, identificables, medibles, verificables; aparte de la trivial y absurda estadística de días sin accidentes, la cual era en sí misma una invitación a no reportar percances con lesiones leves o con daños patrimoniales.
El quinto y menos preferido motivador fue, paradójicamente, el dinero; aquellos fondos que se asignaban como regalo para que supuestamente fuesen un estímulo monetario a las brigadas de emergencia, a aquellos departamentos que la sola pertenencia al mismo hacía que automáticamente ganaras un estímulo económico por “actuar con seguridad”.
El problema es que ese mecanismo limitado y facilista tenía frecuentemente efectos perversos, especialmente porque se ignoraba la poderosa sensación estimulante del orgullo de hacer un trabajo perfecto, de vivir ejemplarmente un valor superior, y no la vulgar transacción de comprar una conducta, porque como gerencia no fuiste capaz de convencerles de esa visión, que por analogía, es y sigue siendo el mismo impulso vital que hace que quien tiene algo superior a sí mismo, siempre pueda luchar con mayor arrojo y determinación, que quien es solamente un mercenario pagado por un eventual resultado.
(*) Consultor en Seguridad Industrial.
