La Jurisprudencia nicaragüense ha establecido que el Contrato de Trabajo puede terminar: Por causas ajenas a la voluntad de las partes. Por voluntad de ambas partes o mutuo acuerdo. Y por la voluntad unilateral de una de las partes. En este último caso se distinguen dos variantes: Si la voluntad unilateral es del trabajador recibe el nombre de renuncia; si la voluntad unilateral es del empleador recibe el nombre de despido. En el caso del despido podemos distinguir tres variantes: a) El empleador decide unilateralmente romper el contrato de trabajo alegando la existencia de justa causa para hacerlo, posibilidad contemplada en el Arto. 48 C.T. Aquí el Código Laboral no distingue entre trabajador de confianza y trabajador común. b) El empleador decide unilateralmente ponerle fin al contrato de trabajo sin alegar la existencia de justa causa, pero sin incurrir en violación ni a normas laborales, ni a derechos fundamentales del trabajador, hipótesis expresada en el Arto. 45 C.T. El Código Laboral tampoco distingue para estos casos entre trabajadores de confianza y trabajadores comunes. c) El empleador decide unilateralmente ponerle fin al contrato de trabajo, sin la existencia de justa causa, pero incurriendo en violación a normas laborales o a derechos fundamentales del trabajador, actuación regulada en el Arto. 46 C.T. Para estos casos, el Código Laboral sí distingue efectos distintos, según sean los afectados trabajadores de confianza o trabajadores comunes.
Cuando el empleador verifica un despido violando normas laborales o derechos fundamentales del trabajador, se rompe la legalidad. El primer efecto de la violación de las normas es declarar la nulidad del acto. De modo tal que un despido que se da en tales condiciones es nulo, no existe tal despido, y el trabajador debe de ser reintegrado a su trabajo, según lo dispone el Arto. 46 C.T.
Pero resulta que se puede dar la particularidad de que en cierto tipo de relaciones laborales para que estas se puedan desarrollar, se requiere de un elemento particular muy esencial e imprescindible, que es la confianza. Esto se ve con particular claridad en aquellos puestos en los cuales se toman decisiones que pueden involucrar la vida misma de la empresa, como es el caso de los puestos de dirección.
Es precisamente previendo esto, que el legislador laboral, aún cuando se haya dado una violación a normas laborales y a derechos fundamentales del trabajador, cuando este es de confianza no declara nulo el despido como en el caso del trabajador común, sino que expresamente declara que “para los trabajadores de confianza no habrá reintegro”. En lugar de la declaración de la nulidad, “designa expresamente otro efecto para el caso de esta contravención”, y el efecto que declara es el pago de una indemnización por parte del empleador consistente entre dos y seis meses de salario, como lo dispone el Arto. 47 C.T., “sin perjuicio del pago de otras prestaciones o indemnizaciones a que tuviere derecho”; a como el mismo preceptúa.
Como vemos en el texto relacionado de los artículos 46 y 47 C.T., para adquirir derecho a recibir la indemnización que contempla el Arto. 47 C.T. no basta que el empleador ponga fin a la relación laboral, y que el trabajador sea de confianza. En efecto, el principal requisito que establece el legislador laboral para que el juez del Trabajo ordene el pago de esta indemnización, es que al judicial se le compruebe por la parte reclamante que la terminación del contrato por parte del empleador se verificó en violación de una norma laboral o un derecho fundamental del trabajador; tal como lo contempla el Arto. 46 C.T. y obviamente que el trabajador era de confianza. El autor es abogado especialista en Derecho Laboral.
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