Carlos R. Flores (*)
Frecuentemente se envía a capacitar personal solamente pensando en utilizar de cualquier modo los fondos disponibles del Inatec, o bien, aquellos del presupuesto normal, sin pensar verdaderamente en las necesidades de capacitación específicas requeridas por su personal.
Es un error frecuente asignar personal a capacitaciones que tienen poca utilización en el puesto, desacierto que es igual también a no capacitar del todo. ¿Cómo se debe efectuar el proceso para determinar cuáles necesidades de capacitación percibe requerir el personal?
Al igual que todo proceso de diagnóstico, empieza con una encuesta a la plantilla, en donde queden reflejadas cuáles son las necesidades percibidas, tomando en cuenta que debe darse capacitación inicial, en el puesto, y de refrescamiento.
Esta evaluación de necesidades de capacitación proveerá certeza que el tiempo, dinero y recursos utilizados para desarrollar y realizar la formación, tendrá un alto retorno y sobre todo que proveerá los resultados basados en necesidades específicas de desempeño.
En Seguridad Operacional es fundamental que se sepa claramente cuáles son aquellas debilidades que percibe tener el personal, principalmente, cuando hay incidentes (accidentes y casi-accidentes) reiterados en los procesos críticos, los cuales, por lo general, son donde se realizan las tareas de mayor peligro.
Se deben identificar cuáles son las fallas de conducta, o de estándares operacionales, que van a ser corregidas vía capacitación, porque un error común es que se confunda como necesidad de entrenamiento situaciones disfrazadas de otros problemas no tan obvios.
Por ejemplo, la capacitación no es la solución a los problemas causados por un pobre o inexistente diseño de sistemas de prevención de accidentes, recursos inadecuados, o bien, falta de personal con formación técnica adecuada. En algunos casos, el querer incrementar el nivel de conocimiento o habilidades del personal no va a solucionar un problema o deficiencia comprobada. La capacitación inadecuada puede más bien dilapidar recursos valiosos en un objetivo pésimamente identificado.
Veamos un ejemplo. En manejo de contratistas se piensa muchas veces que una capacitación general en seguridad debe hacerse solamente porque es buena, desconociendo cuáles son las verdaderas necesidades. Se imparten los mismos tópicos, con similar enfoque, y sin tomar en cuenta de previo cuáles son las conductas que queremos eliminar o fortalecer.
Entonces, cuando ocurre un accidente, se piensa que el aprendizaje no fue efectivo y que hay que darle más capacitación, y que por repetición, la persona va a aprender las conductas esperadas. Con certeza se verá que las acciones peligrosas reiteran, debido más bien a problemas de conocimiento específico o de habilidades requeridas en la tarea específica, o desconocimiento de aspectos puntuales de la faena misma a realizar, y no necesariamente una mayor capacitación en el mismo tema.
El empirismo, la improvisación, el desconocimiento básico de ciertas tareas, pueden externar los mismos síntomas de una necesidad de capacitación errónea, por lo cual, hay que establecer cuáles son los estándares de desempeño para esa labor en particular y no capacitar sin ningún valor agregado.
(*)Consultor en Seguridad Industrial
Ver en la versión impresa las páginas: 3 C
