Sonia Vanegas*
Cada inicio de año las organizaciones deben proponer nuevas metas y objetivos para capitalizar los esfuerzos de todos sus integrantes y desarrollar al máximo su potencial para mantenerse en el mercado y lograr una rentabilidad sostenida en el tiempo.
Las empresas deben de diseñar estrategias innovadoras y diferentes que unan todas las direcciones de la rueda operativa de la empresa y a su vez se muevan hacia el logro de su visión.
La ventaja competitiva de las empresas radica en el talento, en lo que sabe una organización y cómo lo usa. Por lo tanto, el objetivo es que el talento reunido en una organización funcione de manera uniforme de manera proactiva e inteligente, agregando valor y dándole un carácter innovador a la empresa.
La mayoría de líderes en una compañía desconocen las necesidades críticas y las posibles causas de desmotivación de sus empleados, por lo que a menudo no tienen una imagen real de la forma en que los empleados los perciben a ellos.
Es aquí donde la gestión del talento como actividad estratégica cobra vital importancia, ya que está alineada con la misión y visión de la empresa, teniendo como objetivo atraer, desarrollar y retener a los empleados talentosos en los diferentes niveles de la organización.
Al no existir un compromiso fehaciente y demostrado por los líderes de la empresa con el desarrollo de sus empleados, sus expectativas, necesidades, rendimiento y planes de carrera, no se puede hablar de éxito en una organización.
Ya no importan los títulos de los cargos y los grados jerárquicos para escalar dentro de una organización. Lo que importa son las competencias que un individuo demuestre tener y su actitud para adquirir más competencias que lo habiliten para desempeñar diferentes roles.
Para lograr este manejo estratégico del talento humano en el siglo XXI los líderes requieren disponer de información precisa acerca de la aportación de valor que puede realizar cada miembro del equipo de trabajo que dirige.
(*) Gerente de País
ManpowerGroup
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