Usted ingresa el lunes en la oficina y recibe afectuosos apretones de manos y felicitaciones por su promoción. Se trata del tipo de oportunidad por la cual ha trabajado durante toda sus carrera: una posibilidad de introducir a su empresa en nuevos mercados y lanzar nuevos productos.
Es una posición de verdadera influencia y liderazgo. Y, si usted tiene éxito, inclusive cosas mayores asomarán en el horizonte.
Todo parece muy bueno ¿no es cierto? Bueno, podría ser, pero sólo si usted logra sus objetivos. En muchas organizaciones, recibir una promoción es sólo el primer paso en dejar un trabajo y obtener otro. Por cierto, algunos de nosotros nunca podemos abandonar muchas de las responsabilidades que tuvimos en “nuestro antiguo trabajo”.
Algunas organizaciones, especialmente pequeñas compañías que están creciendo con gran rapidez, no son siempre buenas con esta parte de la promoción. Jefes que se concentran de manera agresiva en ayudar a la compañía a cumplir con agresivos objetivos no se preocupan por quién se hará cargo de las importantes tareas de las cuales usted fue responsable antes de la promoción. ¡Sería tan fácil que usted continuara con esas labores!
Pero eso no funciona. Si usted no se libera de su antiguo trabajo, nunca será capaz de un desempeño de calidad en el nuevo.
Por lo tanto, su prioridad en su nueva posición es una exitosa transferencia de sus responsabilidades a la persona o a las personas más adecuadas para lidiar con ellas.
Existen muchas formas diferentes de encarar una transición, pues existen también diferentes circunstancias y personalidades dentro de las organizaciones, pero estos cinco señalamientos podrán ayudarlo a lograr el mejor enfoque:
1. ¿Existe un candidato viable para su antigua posición? ¿Existe alguien dentro de su departamento o unidad que está preparado para ocupar el sitio que usted dejó vacante? Si la respuesta es sí, hable con la persona, mida su interés, y ayúdela a que pueda hacerse cargo de la tarea.
2. ¿Existe un candidato prometedor pero que no está aún bastante preparado para el puesto? Si eso es así ¿qué puede hacer usted para ayudar a la transición de la persona hacia su antiguo cargo? Si usted cree que la persona necesita seis meses de experiencia antes de tomar el puesto ¿estaría dispuesto a supervisar a esa persona para facilitarle el paso al nuevo cargo?
3. ¿Pueden sus antiguas responsabilidades ser diseminadas de manera eficaz entre varios individuos? Tal vez eso no sea tan conveniente como elegir un sucesor, pero, en algunos casos, es una opción más realista.
Especialmente si la empresa no desea contratar empleados adicionales.
En ese panorama, usted debe pensar cómo sus antiguas responsabilidades pueden ser divididas “de manera natural”. Por ejemplo, si usted está a cargo del departamento de ventas, eso significa que deberá reubicar a diferentes clientes (o grupos de clientes) a diferentes personas. O tal vez cada unidad que usted controlaba podría ser asignada a un colega diferente.
4. ¿Puede continuar con algunas cosas y dejar otras atrás? Cuando no existe un plan claro para contratar un reemplazante de su antiguo trabajo, tal vez el enfoque más realista sea decidir qué tareas pueden llevarse adelante, y que otras deben ser asignadas en otro departamento. ¿Cuáles son las tareas que usted ha estado haciendo que se ajustan a las que hará en el futuro? ¿Puede mantener algunas de ellas sin causar obstáculos?
5. ¿Cómo piensa proponer su plan? En cualquiera de los panoramas mencionados previamente, usted está afectando a todos aquellos que lo rodean, y posiblemente, a su jefe. Piense con cuidado acerca de las razones de cada enfoque que proponga, y tenga preparado un plan paso a paso.
