David Boath yDavid Y. Smith
El mercado de trabajo está mejorando en Estados Unidos. Si usted carece de una estrategia para capturar el conocimiento y la experiencia de su fuerza de trabajo, podría tener problemas en el futuro inmediato. Las compañías deben comenzar a identificar áreas donde corren mayores riesgos. Eso involucra, en parte, establecer procesos de administración de desempeño y de desarrollo de carreras a fin de identificar a los empleados que poseen el conocimiento más crucial.
Por ejemplo, como David W. De Long y Thomas O. Mann indicaron en su artículo Stemming the Brain Drain (Frenando la fuga de cerebros), que publicaron en la revista Accenture*s Outlook (enero del 2003), “Cuando el tráfico aéreo se redujo drásticamente luego de los ataques del 11 de septiembre del 2001 en Estados Unidos”, Delta Air Lines disminuyó la cifra de sus empleados para mantenerse a nivel competitivo. “Por lo tanto, cuando 11,000 empleados aceptaron una jubilación temprana o indemnización por ruptura del contrato, Delta tuvo menos de dos meses para identificar aquellos empleados para los cuales no había reemplazos inmediatos. Varios supervisores trabajaron con un equipo de la unidad de servicios de aprendizaje de Delta a fin de limitar la lista de los 11,000 trabajadores a aquellos veteranos considerados irremplazables. Una vez esos trabajadores fueron identificados, se los entrevistó acerca de la tarea que desempeñaban en la compañía. Gracias a eso, Delta retuvo la mayor cantidad de conocimiento posible cuando su decisión de disminuir su fuerza laboral fue adoptada”.
