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Las personas no somos material fungible. Ignorar el “impacto medioambiental” de la mala gestión del equipo, es insostenible para la empresa a medio y largo plazo.
Hay un paralelismo entre la gestión medioambiental y la gestión de las personas en el ámbito empresarial. Existen políticas que provocan un coste social y sanitario, aún hoy no evaluado con rigor, porque se ignoran las necesidades básicas del ser humano, de la misma manera que hay políticas medioambientales que provocan un coste enorme en la calidad de vida de sus habitantes por “no hacer”, “no evaluar” o “no prever”.
La contaminación debida al estrés, a la desmotivación, al abandono de tareas domésticas esenciales como el cuidado de niños y ancianos, la educación cercana del adolescente, las horas de contacto afectivo entre los miembros de la familia, en pro de una entrega casi exclusiva a la actividad profesional, tiene un coste. Esta contaminación no se cuantifica hoy, igual que hace años no se evaluaba el coste del kilowatio “sucio”, la sobreexplotación de las aguas o la falta de gestión de los residuos.
Pero hay un marcado cambio de tendencia, con un aumento de la sensibilidad medioambiental, gracias a una ley que protege la naturaleza frente a los abusos empresariales y a unas campañas de información y formación en los medios y en los colegios. En España ya se han producido condenas en este sentido pero, dada la magnitud del problema, sancionar al que comete un delito ambiental deja de ser la única solución.
Este cambio de tendencia se observa también en el ámbito empresarial. Abundan los artículos que reclaman una recuperación ética y moral de las empresas, la visión a largo plazo, y la conciliación de la vida laboral y familiar.
Son las políticas empresariales que comprenden una visión más global, las que buscan un ecosistema equilibrado y sostenible, donde se gestionen las horas aparentemente improductivas, como parte esencial de la sostenibilidad del proceso, las que garantizan la supervivencia de la empresa. Se trata de usar criterios que prevean las necesidades de los empleados, sin evitar la responsabilidad personal de cada uno sobre su propio nivel de contaminación.
Esta sostenibilidad es similar a un particular que adeuda un millón de pesetas a un banco. En este caso es el particular el que tiene un problema, pero si la deuda es de 100 millones, el que tiene el problema es el banco.
Así, en el sector bancario español se sufrió —y pagamos todos— que un 15 por ciento del total de trabajadores estuviera de baja laboral por estrés en el año 2001. Es una cifra significativa de que el problema transciende el nivel personal, para ser un problema empresarial, que puede impedir la “sostenibilidad” del negocio. El coste de este tipo de “contaminación” será repercutido en un futuro sobre las empresas que generan esta “polución”.
PRIMEROS MEDIDORES FIABLES
Ya se están elaborando los primeros indicadores de costes sociales desde la ONU (metodología GRI), abriendo el camino al estado y a la empresa para evaluar estos costes con medidores cada vez más fiables
Se invertirá así la tendencia de valorar por horas de permanencia en vez de valorar por objetivos reales, evitando que con estas actitudes se cree una presión social entre los propios compañeros, que se saben valorados por sus jefes por la cantidad de horas “trabajadas”, y la falsa sensación de fidelidad y entrega a la empresa que esto genera.
Horas de presencia parece ser la medida más sencilla de evaluar, aunque se haga con el criterio incorrecto. En muchos casos, definir quién hace qué y qué impacto tiene ese trabajo sobre la cuenta de resultados es aún tarea pendiente. Como consecuencia, en más empresas de las deseables se convierte en un deber el permanecer más horas de las necesarias en el puesto de trabajo, no ya para medrar, sino para sobrevivir en ese entorno laboral, hasta perder el derecho a tener vida privada.
El coste de esta sobreexplotación se traduce en una gran pérdida de productividad para todos: para la empresa, que cuenta con una menor creatividad y compromiso; para la sociedad, que va perdiendo personas enterizas y las va transformando en adictas al trabajo con un alto coste sanitario y social y para la persona, que puede estar perdiendo su propio sentido vital.
La incapacidad por parte del Estado del Bienestar de absorber los costes de esta “polución”, hacen sentir la responsabilidad de la empresa ante la ecología humana que soporta este impacto.
Hemos, pues, de repensar la empresa de modo que sea una institución que siga cumpliendo su misión específica de generación y reparto de riqueza, pero sin olvidar su misión genérica: el desarrollo de todos sus componentes hacia la excelencia. Las políticas empresariales que ayudan a armonizar la vida laboral con la familiar, social y personal son sólo un primer paso para garantizar la productividad, la equidad y la supervivencia. Que las políticas pasen a ser práctica común en cada empresa depende de la alta dirección que las diseña y da ejemplo, de los empleados que, en las situaciones que así lo requieren piden que se les apliquen, así como de los mandos intermedios que acceden a aplicarlas en los casos concretos del día a día.
Todos debemos ser agentes de cambio ante esta realidad sistemáticamente contaminante y ciega, a fin de convertirla en una realidad sistemáticamente enriquecedora en lo económico, moral y social, para nosotros como individuos y para el conjunto de la sociedad. En definitiva, ser agentes de una realidad y de un futuro sostenible. (Con la colaboración de Rocío Gómez, de Air Liquide España).
La autora es profesora del IESE (Universidad de Navarra)
