Carlos R. Flores (*)
Esta es una de las epidemias silenciosas y sobre las cuales muchas veces se prefiere callar y no indagar, porque se piensa erróneamente que no vale la pena o que son situaciones “normales”.
No me estoy refiriendo al acoso sexual, sino a aquellas conductas llevadas a cabo por el supervisor a colegas de trabajo, en contra de una persona y que causen en esta malestares, perturbaciones, molestias, agresión de baja intensidad, burla, ridículo, degradación, deméritos, y toda una gama de situaciones que puedan tener consecuencias y afectaciones en su trabajo.
Se piensa a veces que la mayoría de los casos son causados por supervisores intolerantes, dominantes o incluso sadistas, pero hay muchas vías por la cual esta situación se presenta.
Es muy común en nuestro país, en donde existe una marcada cultura de la ridiculización, o bien, de la llamada “jodedera”, que no obstante hay un legítimo grado de tolerancia ante esos rituales sociales, lo cierto es que a veces provocan etiquetamientos que se llegan a convertir en verdaderas afectaciones psicológicas, entre estas, depresión, síndrome de bur
nout o del empleado totalmente agotado, ansiedad, agresión, incluso, desórdenes músculo-esqueléticos. Lo singular, según investigaciones realizadas por la Universidad Simon Fraser en Columbia Británica, Canadá, es que este tipo de acoso no solamente afecta a quien es víctima directa, sino también a los espectadores, a aquellos te
stigos pasivos de esta situación.
Este tipo de conductas dirigidas hacia una persona pueden mantenerse fuera del radar organizacional por muchos años, hasta que un incidente salta y se transforma en violencia pura y se pone en evidencia el tamaño del problema.
Lo triste es que muchas veces estas situaciones no se reportan porque culturalmente se piensa que es desacertado denunciar su ocurrencia por varias razones, entre ellas, la falta de confianza en la organización, las influencias y el juego de poder interno, así como los referentes éticos, muchas veces inexistentes en las empresas, incluso, en aquellas que vociferan y pregonan supuestos valores corporativos.
Ocurre también que cuando la situación proviene de un supervisor-a, al reportarla a Recursos Humanos, lo más probable es que nada ocurra, o bien, que se torne peor para el denunciante, y termine eventualmente con un despido de “espoleta retardada”, en la cual se diseña un proceso para terminar al “elemento insurrecto”, como un disuasivo también para el resto del personal.
Las empresas deben definir y divulgar en forma clara los siguientes puntos:
• Mensaje claro que el acoso laboral no será tolerado.
• Definición específica de acoso laboral y ejemplos correlativos.
• Descripción de la conducta ética esperada, incluyendo para supervisores y gerencias.
• Hacer saber que hay un procedimiento de investigación de acoso laboral con etapas identificadas y tiempos definidos, garantizando la confidencialidad del proceso.
• Las posibles consecuencias de los resultados comprobados.
• Advertencia sobre las consecuencias al denunciante si la queja es espuria, maliciosa o falsa.
Se debe dejar en claro que es una conducta inaceptable y que existen mecanismos específicos para prevenirlo.
(*) Consultor en Seguridad Industrial.
www.noalosaccidentes.wordpress
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