Sonia Vanegas*
Actualmente vivimos en la Era del Talento o “Human Age” en donde el “Talentismo” es la evolución del capitalismo; es decir, el poder económico sigue siendo crucial para la subsistencia de las organizaciones, pero su éxito y trascendencia en el tiempo dependerá del talento con el cual esté constituida en todos los niveles jerárquicos de la organización.
El “Principio de Peter” afirma que las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad, hasta que alcanzan su nivel de incompetencia. Este principio formulado por Laurence J. Peter, destaca que en una jerarquía todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia.
Bajo esta premisa, las preguntas lógicas son: ¿Estoy en mi punto de incompetencia? ¿Cuántos niveles jerárquicos me faltan para llegar a mi punto de incompetencia? ¿Cómo sé si llegaré a mi punto de incompetencia si acepto el siguiente escalón jerárquico en mi organización? Las respuestas varían de acuerdo al tipo de actividad que se realiza, tipo de empresa en la que se labora, edad o incluso aspectos de la personalidad.
Es importante mencionar que la incompetencia es definida como “la ineficacia de un sujeto o sistema frente a su universo y tiene varias acepciones, social, económica, sistémica e incluso aplicable a lo natural”. La incompetencia social “es la que indica a aquella persona que no tiene la capacidad o las competencias necesarias para resolver o funcionar de manera eficiente”.
Ejemplos de las causas de la incompetencia en términos laborales son: falta de motivación personal y falencia en el liderazgo de sus superiores, ascensos a puestos para los cuales no está capacitado, pérdida de los objetivos y metas de su cargo; adquisición de malos hábitos laborales, conformismo y pasividad ante los cambios, dilución de los niveles de autoridad en el sistema, decepción ante políticas empresariales ambiguas, incapacidad de trabajo en equipo y de socialización.
Si presentamos más de la mitad de estos “síntomas” es probable que el punto de incompetencia esté cerca por lo que se recomienda: a) Hacer un autoanálisis acerca de si el puesto actual empata con los objetivos personales, puntualizando en el equilibrio entre la realización personal y el éxito profesional. b) Si es lo que se quiere es necesario establecer un plan de trabajo personal que incluya capacitación, incorporación de nuevos hábitos laborales y personales, enfoque a resultados y lo más importante; establecer indicadores de desempeño y evaluar periódicamente si los resultados que se esperan son satisfactorios.
c) Si no se obtienen los resultados deseados es importante volver a hacer un alto para definir si “lo que quiero” es “lo que necesito” en el momento actual no solo para tener la seguridad de un empleo fijo, sino para tener la autorrealización en el mediano y largo plazo; por tanto el paso siguiente es tomar responsabilidad proactiva de nuestra carrera y comenzar a discernir hacia un nuevo camino profesional y laboral.
De no hacer voluntariamente esta transición, la única seguridad que se tiene es un continuo golpe a la autoestima, enfermedades relacionadas al estrés y un despido inminente en el corto o mediano plazo.
(*) Gerente de País ManpowerGroup
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