Sonia Vanegas
El dinero no lo es todo cuando se habla de administración del recurso humano. Hoy en día los especialistas en esta área coinciden en señalar que más que el dinero por sí mismo, los colaboradores expresan más afinidad y entrega hacia aquellos empleos donde logran una conexión importante con su entorno.
Lo anterior se conoce como salario emocional, es decir, las ganancias intangibles que percibe un trabajador por parte de su organización por el simple hecho de estar en ella o bien como una forma de retribuir el cumplimiento de logros. El salario emocional se plantea como una forma de retener el talento, es decir, transformar a una organización en un sitio donde los trabajadores deban pensarlo dos veces antes de marcharse.
¿Un ejemplo de ello? Ferias de la salud permanentes donde los trabajadores obtengan precios preferenciales para sus familias o bien capacitaciones a aquellos que se comprometan a poner en marcha un plan de reciclaje institucional, esto ayuda no solo a mejorar su calidad de vida, sino también a su crecimiento personal y profesional.
El empleador debe ser muy cuidadoso en el tipo de empleado a quien ofrece este beneficio, antes de ponerlo a disposición debe detectar aquellos individuos capaces de ser líderes, altamente responsables y transformadores de ideas en logros.
Como primer punto las empresas deben trabajar en la forma de expresar sus mensajes de forma que estas apelen directamente a las emociones de sus colaboradores para obtener una conexión con la persona.
Las personas con talento suelen buscar en la esfera laboral aspectos como la pertenencia, el reconocimiento, la realización, el desarrollo profesional, la convivencia y la seguridad. Otros factores sustantivos distintos al dinero son los que nos permiten motivar a nuestro personal y orientarlo hacia grandes logros, son los retos laborales ya que pasa a ser parte del salario emocional.
Se puede plantear un bono anual en productos de la empresa a quien marque un récord de ventas o a quienes logren retener mayor cantidad de clientes al año, por ejemplo.
En esta categoría caben además todos aquellos incentivos no monetarios orientados a satisfacer de manera integral las necesidades de tipo personal, familiar y profesional de nuestros colaboradores, pero también a reconocer sus logros y su entrega.
Otras remuneraciones no monetarias van desde flexibilidad laboral y horarios adaptables a las necesidades particulares del personal, planes de carrera, oportunidades de promoción, ascenso y desarrollo profesional hasta programas de formación técnica y gestión, procesos de coaching, mentoring, tutoring y programas personalizados para paliar el estrés laboral.
Cuando se planteen opciones para los trabajadores, los altos mandos deben dejar siempre en claro las reglas a seguir durante el proceso, por ejemplo si se entregaran bonificaciones a lo largo del año pueden elaborar un manual de premiaciones y a su lado una lista de deberes que tendrán que cumplir los participantes. De esta forma evitan malos entendidos o reclamos posteriores de los participantes en cualquier modalidad.
Responsable Unidad de Negocios Manpower Nicaragua
