Donaldo Chávez Mendoza
De acuerdo con el arto. 46 del código del Trabajo, cuando la terminación del contrato individual o relación de trabajo por parte del empleador, tanto en el sector público como en el sector privado, se verifique en violación a las disposiciones prohibitivas laborales, o constituya un acto que restrinja los derechos de los trabajadores o tengan carácter de represalia contra el trabajador por haber ejercido o intentado ejercer sus derechos laborales; el trabajador tendrá acción para demandar su reintegro ante el Juez del Trabajo del Poder Judicial, en el mismo puesto que desempeñaba y en idénticas condiciones de trabajo.
El Arto. 47 dice que cuando el reintegro se declara con lugar, mediante la resolución judicial, en el caso de la categoría de trabajadores de confianza, descritos en el acápite a) del Artículo 7 del Código del Trabajo, que siempre son los directores, gerentes, administradores, capitanes de barcos y en general las personas que en nombre de otras personas naturales o jurídicas ejerzan funciones de dirección o administración, no habrá reintegro, pero en estos casos el empleador deberá pagar en concepto de indemnización una cantidad equivalente entre dos meses y hasta seis meses de salario, siempre y cuando el trabajador tenga un mínimo de un año continuo de trabajo, sin perjuicio del pago de otras prestaciones como la parte proporcional de indemnización por antigüedad.
Cabe mencionar que cuando el trabajador incurra en cualquiera de las siguientes causales de despido, establecidas en el Arto. 48 del Código del Trabajo: a) Falta grave de probidad; b) Falta grave contra la vida e integridad física del empleador o de los compañeros de trabajo; c) Expresión injuriosa o calumniosa contra el empleador que produzca desprestigio o daños económicos a la empresa; y d) Cualquier violación de las obligaciones que le imponga el contrato individual o Reglamento Interno, que hayan causado graves daños a la empresa, el empleador puede dar por terminado el contrato individual o relación de trabajo, tanto en la contratación por tiempo indeterminado o determinado, pagándole al trabajador la parte proporcional de las vacaciones y decimotercer mes, sin incluir la indemnización por antigüedad y mucho menos la indemnización de los trabajadores de confianza, que procede cuando existe una resolución judicial de reintegro que no puede llevarse a efecto.
También es conveniente señalar que cuando la relación de trabajo finaliza por mutuo acuerdo el empleador pagará al trabajador una indemnización equivalente a: 1) Un mes de salario por cada uno de los primeros tres años de trabajo; 2) Veinte días de salario por cada año de trabajo a partir del cuarto año; además que en ningún caso la indemnización será menor de un mes ni mayor de cinco meses, y que las fracciones entre los años trabajados se liquidan proporcionalmente; por supuesto que en este último caso solamente si existe una resolución judicial ordenando el reintegro y que el mismo no pueda llevarse a efecto por tratarse de trabajadores de confianza, es que procede la indemnización “de confianza” de los directores, administradores, capitanes de barcos, etc. ya mencionados.
En mi opinión, tanto en el sector público como en el sector privado, seguramente para evitarse los engorrosos juicios laborales en los tribunales judiciales, a partir de la entrada en vigencia del nuevo Código del Trabajo, el 30 de diciembre de 1996, los empleadores a través de la transacción o negociación extrajudicial empezaron a pagarle a los trabajadores de confianza, que no deben de confundirse con los trabajadores ligados por razones afectivas o simplemente de cercanía con el empleador; la indemnización equivalente entre dos meses y hasta seis meses de salario, sin que mediara ninguna resolución judicial declarando el reintegro o la indemnización ya mencionada, hasta que la costumbre ha llevado a considerar a algunos funcionarios o empleados y empleadores que siempre procede la indemnización como trabajadores de confianza, existan o no causas justificadas de despido, cuando se trata más bien de una expectativa para garantizar la estabilidad de los funcionarios de dirección, pero no de un derecho adquirido como las vacaciones y el decimotercer mes o de la indemnización por antigüedad cuando se finaliza la relación laboral por mutuo acuerdo o renuncia.
El autor es Abogado y Notario.