El modelo de adiestramiento de equipos hecho por Hackman y Wageman se concentra más en mejorar el desempeño de los procesos de un grupo que en relaciones interpersonales.
Por cierto, en base a un análisis de la literatura existente, señalan que el adiestramiento basado en la dinámica interpersonal no brinda buenos resultados.
“Aunque las relaciones son muy importantes”, dice Wageman, “no creo que sean el camino hacia un buen desempeño. En mi opinión, las buenas relaciones surgen cuando se ayuda a las personas a concretar algo importante de manera conjunta”.
Por lo tanto, en lugar de buscar primero las relaciones interpersonales, en caso de presentarse un problema, Wageman sugiere que los líderes examinen el diseño del equipo y se formulen las siguientes preguntas:
¿Es la dirección clara?
¿Es la tarea bien diseñada a nivel emocional y valiosa para el equipo?
¿Cuenta con la composición correcta del personal?
¿Existen apropiados sistemas de recompensa e información?
Pese a ello, muchos líderes están convencidos de que la salud de un equipo depende de las relaciones interpersonales. Pamela Wohlberg, jefe regional de contratos en Pfizer, ha tenido experiencia con ambos enfoques. Ella sugiere que el enfoque interpersonal puede ser eficaz cuando:
Se constituye un nuevo equipo con personas de diferentes culturas corporativas (por ejemplo, luego de una fusión).
El equipo confía de manera exagerada en personalidades fuertes para formular estrategias, adoptar decisiones, sugerir opciones y alternativas, o concretar agendas de reunión.
Asuntos difíciles no son planteados o son resueltos de manera ineficaz, afectando así proyectos.
La productividad es inferior a lo esperado, pero aquellos con un pobre desempeño no son controlados por otras personas en el equipo.
