Rosario Hernández* [email protected]
La mayoría de las empresas nicaragüenses han venido en un proceso acelerado de entrenamiento al personal, de manera directa e indirecta, sin embargo falta mucho camino que recorrer para estar competitivos.
La globalización no sólo implica los recursos financieros y de mercadotecnia, sino la necesidad de una fuerza de trabajo “competente”. Por eso los empresarios nicaragüenses deben ocuparse de la capacitación y actualización profesional en todas las áreas de la empresa, como un factor competitivo.
El doctor Michael Porter en su libro de Estrategia competitiva: Técnicas para el análisis de los sectores industriales y de la competencia, recomienda como uno de los componentes para el análisis del competidor determinar los objetivos presentes y futuros.
Una de las preguntas determinantes es: ¿cuál es la estructura organizacional del competidor, comparada con la nuestra (estructura funcional), presencia o ausencia de gerentes de producto, en qué forma distribuye la estructura y las responsabilidades y el poder para decisiones claves, tales como la distribución de recursos, precios, cambios en el producto? La estructura organizacional proporciona cierta indicación respecto al status relativo de las distintas áreas funcionales, así como la coordinación y énfasis que se consideren estratégicamente importantes.
Cita como ejemplo: “Si el departamento de ventas está encabezado por un vicepresidente, depende directamente del presidente, ello es indicación de que las ventas son más importantes que las compras o fabricación. En donde está asignada la responsabilidad de las decisiones es lo que proporcionará las pistas respecto a las perspectivas que la alta gerencia desea ejercer sobre ellos.
Otra pregunta importante: ¿qué control y sistema de incentivos existen? ¿Cómo están compensados los ejecutivos, (hay diferencias entre ellos mismos), cómo están compensados los vendedores en relación al personal de las otras áreas?
Además es indispensable preguntarse: ¿qué clase de gerentes componen la alta dirección de la empresa? ¿Cuál es la experiencia y la política de promociones? ¿Las contrataciones vienen del mismo sector o hay una política de contratación de personal fuera del sector o jóvenes que se van a ir formando dentro de la empresa?
¿Cuál es el consenso en la empresa en cuanto a su futuro? ¿Todos están a favor de los mismos objetivos o existe un consejero externo? El doctor Biasca cita textualmente en uno de sus libros como un capítulo completo el siguiente texto: La energía esencial: el lado humano del sistema de gestión.
Guy Le Boterf, nos dice en su libro Ingeniería de las competencias: La competencia profesional pone de manifiesto una serie de intereses: “Las direcciones operativas se dan cuenta cada vez más de que la competencia puede ser un recurso clave en la obtención de resultados y una ventaja competitiva”.
Para actuar con competencias hay recursos incorporados (conocimientos, saber hacer, cualidades, recursos fisiológicos, recursos emocionales, cultura, valores) y recursos del entorno (redes documentales, banco de datos, etc) Una persona competente es la que sabe actuar de manera pertinente en un contexto particular, eligiendo y movilizando un equipamiento doble de recursos, tanto incorporados como del entorno.
Los cambios del entorno requieren proactividad, no reactividad y para eso se requiere desarrollo de habilidades y destrezas que con los mercados protegidos no necesitaba antes de la globalización la fuerza de trabajo.
* La autora es directora del Instituto de Gerencia y Liderazgo.
