Carlos Sá[email protected]
En este artÌculo me gustaría considerar la valoraciÛn Ètica de situaciones donde una empresa se plantea despidos masivos de sus empleados, sin que esos constituyan en sí mismos un requisito imprescindible para la subsistencia misma de la empresa.
Para que una acción como ésta no sea inmoral, se exige que la acción misma no sea intrínsecamente mala (concluir un contrato no tiene por qué serlo), que el fin perseguido sea positivo (mejorar la rentabilidad lo es), que los efectos positivos que se persigan no deriven de los efectos negativos que también puedan derivarse de la acción, y que los efectos negativos que puedan derivarse guarden proporción con los positivos que se pretenden (y este es el punto más delicado de todo el análisis).
¿Sería posible definir unas circunstancias bajo las cuales los despidos masivos fueran moralmente justificables, incluso cuando los realiza una empresa sin agobios financieros? Si podemos responder satisfactoriamente, habremos fijado las condiciones más extremas de lo moralmente posible en este campo. Para poder seguir mirándonos en el espejo, interesa estar seguros de que habremos cumplido previamente con las obligaciones morales que el despido reclamaría.
Hay cuatro condiciones que deben darse para que los despidos masivos sean éticamente intachables, incluso cuando la empresa no se encuentra en crisis económica.
La primera se refiere a la veracidad y el realismo en las relaciones laborales. Durante los años sesenta y setenta muchas empresas hicieron promesas a sus empleados de que, a cambio de lealtad, éstas se comprometían a asegurarles la continuidad en sus puestos de trabajo. Los años ochenta y los noventa, sin embargo, fueron testigos de las continuadas rupturas de esos compromisos.
Esto produjo consecuencias muy negativas para los afectados y para la concepción de los términos en que debería enmarcarse la lealtad mutua que empleados y empleadores se debían. Como los pactos hay que respetarlos, ambas partes deben serse recíprocamente veraces y realistas. ¿Es realista prometer empleo vitalicio? Como no hay que engañarse los unos a los otros, esas promesas, incluso tácitas, sólo se deben hacer cuando se está realmente “dispuesto a sacrificarlo todo” por cumplirlas.
La segunda condición se refiere a estar “dispuesto a sacrificarlo todo” por evitar los despidos. Lógicamente, habrá bienes que no deba convenir sacrificar, también moralmente, a costa de mantener los niveles de empleo. Lo que pasa es que “el extremo” es un lugar al que realmente cuesta muchísimo llegar de modo inevitable. La medida de esta inevitabilidad de acabar despidiendo personal viene dada, en buena medida, por el nivel de profesionalidad de los directivos que tienen que tomar la decisión de despedir. Esa profesionalidad incluye, tras la veracidad y el realismo, la capacidad para salir del blanco y el negro de los aparentes dilemas ante los que tantas veces nos pone la situación de la empresa, como cuando las cosas se plantean en términos de “o nos mantenemos en rentabilidad o despedimos personal”.
La profesionalidad aquí consiste, precisamente, en no ponerse nunca ante situaciones extremas de blanco o negro. Lo que no es moral es asumir una responsabilidad de dirección careciendo de los mínimos de esta profesionalidad que nos permite no tener que caer en estos terribles dilemas.
¿Qué sucede cuando, pese a todo, nos vemos ante la conveniencia de despedir personal? Aquí entraría la tercera condición: las personas en la empresa deben mantener, e incluso aumentar, los niveles de empleabilidad con que contaban en el momento en que fueron contratadas. De este modo, si el despido se produjera, la persona estaría en iguales o mejores condiciones de encontrar un trabajo alternativo equivalente, contando, naturalmente, con la influencia de factores como la edad de la persona.
Finalmente, todo esto debe poder realizarse en un marco que respeta la libertad del empleado. Este marco supone unas reglas del juego claras y conocidas que debe poder ser asumido por quien vaya a entrar en la empresa, con plena conciencia y libertad. En la medida en que esa libertad no se diera, la validez de este marco perdería vigencia. Esto se daría, por ejemplo, ante casos como el de quien, prefiriendo otras normas del juego, no puede encontrar otro trabajo y se ve forzado, por tanto, a aceptar estas normas.
No se pretende que mientras se cumplan estas cuatro condiciones uno pueda despedir sin más, a pleno arbitrio, sin conflicto moral alguno. Estamos fijando un extremo hipotético que fija las pautas de lo que idealmente desearíamos que fuera aplicable al resto de casos. Luego, cada caso puede presentar particularidades que eximan de la necesidad de que estas cuatro condiciones se cumplan tan a rajatabla, pero lo que sí es seguro es que, cumpliendo con estas condiciones, uno podrá quedarse tranquilo en el sentido de saber que hace lo que un criterio moral estricto exigiría.
Cuando el empleado es el que rompe el contrato
Aunque al hablar de despidos nos refiramos normalmente al despido del trabajador por la dirección, la lógica que aquí defendemos se aplicaría también a la situación inversa, cuando el empleado “despide” a la empresa y deja de trabajar en ella. Así, la moralidad de la decisión hipotéticamente extrema de abandonar una empresa “porque sí” requeriría, también de veracidad/realismo y profesionalidad por parte del empleado.
El empleado debería dejar a la empresa en situación de competitividad igual o mejor que la que tenía la empresa cuando empezó a trabajar en ella. Y la empresa no debería estar en situación tal de falta de libertad que difícilmente pudiera obtener una alternativa viable para cubrir las funciones que desarrollaba la persona que se marcha. Es verdad que estas condiciones, cuando se aplican al empleado y no a la empresa, pierden algo de su exigibilidad. Al fin y al cabo, los fuertes son los que, en principio, deben asumir las mayores cargas, y las empresas suelen ser más fuertes que sus empleados.
Pero esto no basta a que también pensemos, de vez en cuando, en nuestras responsabilidades individuales ante la empresa donde trabajamos.
El autor es profesor del IESE (Universidad de Navarra).
