José Leñero G.*
Hablar de inteligencia emocional (IE) y sobre todo de los hábitos que la psicología actual ha encontrado que expresan un alto nivel de ella, induce a entender que lo importante es saber cuáles son ellos y por qué se consideran expresión de su alto nivel.
El “gambito” es que conocer y comprender lo anterior es solo I. Racional, en forma similar a quian da conferencias sobre alcoholismo… pero no puede resistirse a tomar unos tragos.
De aquí que sea necesario clarificar que una cosa es saber de la IE y otra muy distina es tener los hábitos que la hacen una realidad cotidiana.
Por eso en el libro sobre liderazgo que estoy preparando, afirmo que la IE abarca dos aspectos:
1) Identificación de los hábitos, tanto personales como grupales, que hacen el trabajo más productivo y la vida más agradable, y
2) Creación y desarrollo de los métodos para adquirir y sostener los nuevos hábitos, tanto en las personas como en los grupos.
El primer aspecto es el que encontramos en toda la literatura, pero no siempre hace énfasis en que ello tiene la intención de darla a conocer y despertar la necesidad de adoptarla, pero no siempre es explícita en cómo lograrlo.
En nuestra experiencia desde los años noventa habíamos advertido que, aunque trabajamos con el personal operativo y sus jefes los nuevos diseños de procesos para mejorar su productividad, en muchos casos esa nueva forma de operar se abandonó apenas aparecieron dificultades imprevistas.
Reflexionando lo que dice S. Covey en Los 7 hábitos de la gente eficaz (1989), que Albert Einstein afirmaba que para resolver un problema hay que abordarlo desde un nivel superior al que se generó, caí en cuenta que todo cambio de sistemas es un cambio de conducta para realizar las tareas y por tanto del paradigma que se tenía.
Así logré explicarme que el paradigma es una mezcla de los conocimientos, experiencias, creencias, supuestos y otras cosas que hacen que la persona o grupo social vean siempre dentro del marco conceptual en que creen, el aspecto de su vida o de su entorno que abarca ese paradigma.
Si la conducta de cada uno frente al conocimiento u hecho que abarca ese paradigma es coherente con él, sentirá que es la lógica, correcta y conveniente. Si alguien propone cambiarla por una diferente, esas personas sentirán que la nueva es ilógica, inconveniente… y se sentirán incómodos, resistirán adoptarla y buscarán la forma de volver a lo anterior.
La metodología que desarrollé consiste en asegurar que la gerencia lo desea, porque tendrá que luchar contra esa resistencia para sostenerla. Luego seguimos por una educación del qué y por qué adoptar lo nuevo y, de aquí a la obligación de que las tareas se ejecuten en la nueva forma, bajo la guía de un instructor.
Pero esa imposición debía ir acompañada de la aplicación del Círculo de Shewhart, en que los operarios participen en sus cuatro fases (Planear-Ejecutar-Verificar-Corregir), porque su objetivo era que fueran teniendo experiencia de los resultados que se pueden obtener con esa nueva modalidad.
* Consultor internacional.
