José Leñero G.
Para que el trabajo en equipo alcance la productividad adecuada, es necesario que cada miembro sienta que se le respeta y valora su aporte.
Esto no ocurre en muchas empresas y de aquí que, para llegar a un nivel donde los empleados alcancen todo su potencial productivo y creativo, se requiere mantener un Clima Organizacional(ClO)donde sientan que su ambiente laboral es favorable.
La conducta no se motiva por medidas científicas de las variables que lo ocasionan, sino por las percepciones que de esas variables que tiene cada uno. De aquí que la medición del ClO en cada grupo de una empresa da una información rica a gerentes y jefes receptivos, que les ayuda a elevar la pertenencia de sus empleados y a mejorar sus estilos de dirección y con ello, la calidad y rentabilidad de su trabajo.
Como el Círculo de Shewhart no se usa mucho en nuestras empresas, un programa de evaluación del ClO es un medio alterno para crear comunicación de dos vías que eleve la confianza mutua y estimule para presentar sugerencias de mejora del trabajo.
Un programa de medición del ClO debe ser sistemático, es decir, repetirse con frecuencia definida, ya que no interesa tanto el valor de las variables en una ocasión, como la forma en que van evolucionado de tiempo en tiempo.
El que usamos en Deloitte & Touche diagnostica lo que siente el personal respecto de unas doce variables que incluyen temas como Satisfacción con el Trabajo, Compañerismo, Trabajo en Equipo, Posibilidades de Progresar y otras sobre el ambiente físico en que se trabaja, que se determinan en un análisis previo con la gerencia.
Con éstas se diseña el cuestionario que se presenta a los empleados, el que responden individual y confidencialmente en reuniones de grupos primarios, no muy numerosos.
Aunque en la elaboración del cuestionario no se consulta a los empleados, en la sesión en que lo llenan se les formula preguntas abiertas sobre lo que, a su juicio, es urgente hacer para mejorar el clima laboral, tanto de la empresa, como de su unidad.
La concentración de las respuestas a esas preguntas abiertas, ayuda a interpretar las calificaciones en el cuestionario y a precisar el diagnóstico que fluye tanto de las respuestas tabuladas como de esas abiertas.
Una vez que los encargados de levantar la información presentan el resultado y lo analizan con el cuadro de mandos, éstos deciden las orientaciones básicas para los proyectos de mejoramiento de cada unidad y se ocupan de que se dé capacitación a cada jefe para dirigir las sesiones con sus empleados, en que analizarán los resultados de la encuesta y sus causas, y les pedirán sus propuestas para mejor su ClO.
Las reuniones de cada jefe con el personal de su unidad deben ser serenas para analizar las causas de la situación encontrada y respetuosa, para oír las acciones que propongan para mejorar los aspectos más significativos del ClO. Las acciones que se acuerden deben ser de amplia aceptación.
Luego corresponde que, entre todos, den seguimiento mensual a lo acordado, para asegurar que están alcanzando los objetivos propuestos.
* Consultor Internacional.
