“Hay que descentralizar el poder”

De hablar preciso, con dominio absoluto del tema, y una que otra frase propia que le hace sonreír por la experiencia acumulada. Tomás Morel, es una persona que la mayor parte del tiempo puede pasar inadvertida, precisamente, porque su trabajo no es darse a conocer, sino esperar resultados en otras personas.

Trabaja en una empresa prestigiosa como presidente, una compañía que se dedica a asesorar para que las personas sean más efectivas en su desempeño.

Para Morel la efectividad es lograr resultados y a la vez lograr mantenerla de forma sostenida, ya sea en entidades privadas, gubernamentales, a fin de que puedan aplicar las recomendaciones que aparecen en el libro “Los siete hábitos de las personas altamente efectivas”, escrito por Stephen Covey

Usted habla de efectividad organizacional, ¿cuál es el concepto específico de eso?

La efectividad es lograr resultados, eficacia en los resultados y eficiencia en los procesos en el uso de los recursos, que sean sostenibles. La efectividad se ve en cuatro niveles, lo vemos en el nivel individual en personas confiables, que honran sus compromisos y son competentes para hacer el trabajo. Con personas confiables generamos confianza. Cuando surge la confianza podemos facultar, empoderar, delegar en otras personas y a su vez, alinear la organización, donde hay valores, hay misión, estrategias y resultados.

Miramos la efectividad a nivel personal, gerencial y organizacional, no vemos una empresa o un país se pueda arreglar solo desde las estructuras, modificando el marco jurídico o demás, si la gente no cambia y no son confiables todo es igual. Por mejores, sistemas de gobierno que tenga un país, esos sistemas no van a funcionar a menos que haya gente confiable.

¿Cómo se puede llegar a ese nivel de confiabilidad?

Es ahí donde aplicamos el proceso de cambio organizacional centrado en principios de la efectividad que son siete: responsabilidad, propósito, acción, compromiso, influencia, sinergia y renovación, aplicados a los niveles personal, interpersonal, gerencial y organizacional.

Por ejemplo, el principio de compromiso, donde las relaciones efectivas y duraderas requieren de beneficio muto, eso significa cumplir con la esposa, con los hijos, tiene que haber un beneficio mutuo, igual si se trata de LA PRENSA y tú, deben tener un beneficio mutuo, es un pensar ganar-ganar. Quiere decir, que este principio se aplica en el nivel personal desde el liderazgo, en el interpersonal, practicar ese ganar-ganar o no hacer trato, en el gerencial administrar mediante el acuerdo ganar-ganar y el organizacional diseñar sistemas de ganar-ganar.

Cuando se aplican esos principios a los cuatro niveles conseguimos confiabilidad, confianza, faciltamiento y alineación.

Pero en algún momento puede desligarse un principio de otro…

No, porque están íntimamente interrelacionados, mueven a las personas desde la dependencia, a la independencia e interdependencia. Cada uno de estos principios está diseñado para lograr la victoria individual y la victoria con los demás.

Cuando se mantienen fundamentos culturales y mantienen a las personas en la dependencia no hay trabajo en equipo. Es un sistema que está entrelazado.

Pero para eso hay que crear una especie de colectivo dentro de las instituciones o empresas…

Eso es fundamental porque necesitas tener una misión, valores y estrategias compartidos, es como un árbol, pero cada célula es diferente.

¿Qué resultados habrían sino se estructura ese trabajo colectivo?

El resultado es el desgaste, la incapacidad de crear riquezas, la energía se consume, por ejemplo, uno de los desafíos que tiene Nicaragua es lograr que todo el mundo tenga visión de futuro, independientemente de partidos políticos o ideologías.

También se habla de la formación de líderes…

Porque vamos a trabajar sobre la persona y el liderazgo, confiabilidad y confianza es un desafío que tendría don Enrique (Bolaños), es un presidente nuevo, ganó las elecciones y mucha gente piensa que puede dar confianza porque depositaron su confianza. Tiene que alinear sistemas, estructuras, legislaturas y buscar un equipo de gente facultado para producir resultados.

¿Con sólo esos elementos podría convertirse en un buen líder?

Sí, un líder efectivo es una persona que es un modelo, un ejemplo, que la gente lo respeta. Segundo, es el que marca caminos hacia donde podemos ir todos, tercero; un líder efectivo es que él propicia y que halla sistemas, recursos, estrategias para encontrar en el camino que se elige y se asegure que la gente tenga las facultades y habilidades para desempeñarse.

¿Deberían existir otros líderes por debajo del principal?

Sí, porque la función más importante de un líder es generar otro líder. En el concepto de liderazgo, debe ser de servidor no para que lo sirvan. Es un concepto diferente, a lo que sucede en los gobiernos, tener gente que está para responder al beneplácito del líder. Está allí para servir a su pueblo, para lograr las cosas que la gente sueña.

¿Cuál debería ser el papel de los líderes intermedios?

Tomar la misión, valores y convertirlos en acciones concretas que den resultados. Alguien tiene que enseñar, alguien tiene que cavar para las tuberías, alguien tiene que cultivar, etc. El trabajo del líder es asegurar que la gente tenga lo que necesita para producir.

Estamos hablando de descentralizar funciones…

Sí, la palabra facultar es descentralizar las funciones y descentralizar el poder. Compartir el poder.

¿A qué lleva el hecho de no descentralizar?

La razón principal para obstaculizar la descentralización de funciones es la falta de confiabilidad y confianza. No se puede otorgar poder, no tengo confianza porque no son confiables, y no son confiables porque no tienen las competencias, no tienen habilidades o saben pero no tienen atributos.

El hecho de generar más líderes implica la suma de más personas alrededor de un líder central.

Yo diría que no. Si eres un líder efectivo con poco de gente logras resultados mejores, precisamente, cuando no hay liderazgo efectivo, no formas a otros y tienen mucha gente a la que tienen que estar controlando. Entre más efectivo, con menos personas pueden hacer su trabajo.

¿Estamos hablando de capacidades?

De capacidades, competencias, habilidades para hacer el trabajo. La confiabilidad es una suma de competencias, habilidades y atributos de cada quien. En Nicaragua se habla mucho de la necesidad de la institucionalidad del país, del marco legal, de la efectividad organizacional del gobierno. El gobierno nunca va a ser mejor que las personas, no importa cuánto. Si no trabaja sobre la confiabilidad de las personas, valores, atributos, no pasa nada.

¿Qué pasa con la crítica al líder, debería escucharse?

Sí, porque un buen líder escucha a su pueblo, si soy tu esposo y te quejas es porque estoy haciendo algo, es mejor que escuche, pero si me vale, no importa.

De no tomarse en cuenta esa opinión, ¿qué puede suceder?

Si a un líder no le importa robar, no hay constitución que lo aguante, que lo contenga, porque se las va a ingeniar a pesar de la ley, los sistemas, las estructuras, los controles, ese pueblo paga un precio.

¿Podría una estructura de gobierno ser similar al manejo de una empresa?

Hay algunas diferencias porque las empresas normalmente tienen un órgano de gobierno, el balance es que un ejecutivo rinde cuentas a los accionistas. En un gobierno hay tres poderes, el Ejecutivo, Judicial y Legislativo y esos tres poderes se autorregularán entre sí. Ningún poder podría mandar sobre el otro. Aunque en Latinoamérica hay dos poderes que están subordinados a uno, eso se llama presidencialismo. Aunque ninguno puede actuar contra la Constitución.

Cuando no sucede eso, ¿hay anarquía?

Puede haber anarquía, descomposición social, injusticia y todo lo que se deriva del deterioro social, pobreza, incapacidad para generar riqueza, desgaste, conflicto, criminalidad.

¿El asunto de la rendición de cuentas es lo más importante para un líder?

Como persona tienes una visión de lo que gustaría lograr, valores, necesidades y quieres resultados, igual las organizaciones, entonces se ponen de acuerdo. Rendir cuentas es por ejemplo, LA PRENSA te rinde cuentas y tú a ella, hay un acuerdo y debe haber una retribución.

Igual podría suceder con el gobierno…

Entre el Ejecutivo y los ministros hacen un acuerdo, si se hace una visión de futuro de país, para apoyar.

¿Debería haber un proceso de rendición de cuentas a la población?

El Ejecutivo debe rendir cuentas al pueblo porque el pueblo lo eligió para hacer algo. Y en la democracia cuando rindes cuenta y no logras cumplir tu promesa que te reemplacen.

¿Es eso la base de la confiabilidad?

Claro, pero a pesar de ese trato, no soy confiable, y no me da la gana de rendir cuentas, encima de eso tengo un marco jurídico que me garantiza inmunidad, ¿cómo hago?. Es allí donde hay una estructura y un sistema que propicia que la gente no rinda cuentas, hay que cambiarlo y lo cambian las personas, pero si no son confiables no lo van a querer cambiar, lo dejo allí precisamente para no tener que rendir cuentas. Pero si lo busca en su fondo, es el producto de personas no confiables que diseñan sistemas y estructuras para poder actuar y no asumir responsabilidad. No le importa, por donde le busquen a la persona.

¿Usted ha hecho análisis de la estructura del actual gobierno?

No he hecho un análisis exhaustivo, aunque personas que me han hablado piden que una persona rinda cuentas. Por ejemplo, en el sistema que una persona que ha servido en un cargo público goza de inmunidad, Tal vez debe gozar de alguna inmunidad relacionada al trabajo, pero como ciudadano no debe tenerla, tiene que rendir cuentas. Eso estaría sobre la ley. Alguna razón histórica debe permitir esa estructura y ese sistema jurídico. Lo que sabemos es que no es conducente a rendir cuentas. Tienes una sociedad donde la gente hace lo que quiere y no rinde cuentas, invita a cosas muy peligrosas.

Tomando en cuenta esa información que usted tiene, ¿cuáles podrían ser las recomendaciones para el gobierno en los próximos años?

Deberían diagnosticar de afuera hacia dentro, entender por qué las organizaciones están teniendo problemas y trabajar prescribiendo de adentro hacia fuera, tratar de formar, educar los principios de efectividad que darían lugar a personas confiables y cambiar los sistemas, estructuras y proceso.

¿Eso implica cambiar totalmente a la persona?

Cambiar, lograr transformarla para que adquiera principios de efectividad.

¿Cuánto tiempo puede llevar ese cambio?

Yo he visto cambios en horas. Porque cuando se percatan de que no están acordes a esos principios le puede traer muchos problemas, opta por acuerdo a principios.

Eso depende de la voluntad individual…

Pero también depende de las consecuencias de no actuar con principios.

¿Es posible determinar si hay un cambio real o solamente por conveniencias personales coyunturales?

Hay técnicas para evaluar la probabilidad del éxito del cambio, si hay ciertas condiciones hay probabilidades del cambio, si no hay cambios no hay éxitos. El grado de insatisfacción es una medida para saber si hay cambios.

¿Pero cuando se esperan cambios de los líderes intermedios?

La motivación tuya y mía para cambiar emana de dos factores: que si cambio voy a obtener un beneficio, también puedo cambiar porque veo una pérdida vital. Puedo tener ganancias, físicas, sociales, emocionales.

Si tomas al señor Bolaños, creo que la motivación que tiene para hacer un buen desempeño en la presidencia no es para que lo elijan de nuevo, ¿verdad? Su motivación no es para permanecer en el poder, la única razón puede ser que quiere que se le recuerde como alguien que dejó un legado, puede ser la motivación espiritual. Dudo que a su edad la motivación sea para hacer más plata.

Si se descubre que la motivación no era real, ¿lo mejor es separarlo?

La Constitución determina eso. El marco constitucional que ustedes tienen debe terminar su mandato.

Ese es el caso particular de un presidente, ¿pero cuando hablamos de funcionarios de gobierno, gerentes de empresas?

Si es designado y no hace su trabajo, no es responsable, hay que separarlo, es un acuerdo para producir resultados.

¿Esa sería la mejor decisión o sería mejor motivarlo nuevamente para que cambie?

Hay que examinarlo. Hay tres razones por las que la gente no hace su trabajo: no quiere, no sabe o no puede porque tiene algún obstáculo.

EL CONSULTOR POR DENTRO

Tomás Morel es presidente y consultor de la empresa Franklin Covey Latin América & Caribbean.

Esta es una empresa especializada en cambio organizacional y desarrollo humano.

Estudió ingeniería industrial y posee una maestría en Psicología Industrial y Clínica.

Es Consultor especialista en Planificación Estratégica.

Asesor de varias empresas nicaragüenses como Grupo Pellas, INCAE, Shell y varios gobiernos de la región. No se descarta la posibilidad de hacerlo con el de Nicaragua.

Pretenden establecer una oficina en Nicaragua, a partir del mes de enero próximo.