Se escucha que la gente es el recurso más importante con el que cuenta una empresa, pues son las personas quienes con su excelente desempeño la llevan al éxito. Las compañías consecuentes con esta afirmación invierten antes de una contratación más tiempo en conocer de una manera integral a las personas que desean formar parte de la empresa o bien a las que ya son parte de la misma, con el fin de potenciar el desarrollo profesional de los colaboradores, lo que se traduce en eficiencia del personal y por ende en el crecimiento de una compañía.
Cabe hacer mención que los resultados excepcionales solo se consiguen cuando los mejores profesionales ocupan los puestos adecuados a sus competencias en la empresa, lo que representa un gran reto para las distintas gerencias que inciden en la selección de personal. Algunos de los desafíos en la selección de personal son: no tener claramente definido el perfil del puesto, no contar con suficiente tiempo para evaluar profundamente a cada candidato o candidata y no comprobar si los antecedentes profesionales de los candidatos son veraces y si están acorde a lo que demanda el cargo.
Así también, existen típicas patologías en la selección de personal que trabajan en contra de las decisiones para elegir los mejores, tales como: la postergación en decisiones en cuanto a cambios de personal no idóneo, sobreestimar la capacidad, realizar juicios prematuros, etiquetar a las personas, no admitir que hubo selecciones de personal erróneas, limitarse a la subjetividad, entre otras.
Es determinante que las empresas definan con exactitud lo que necesitan y esperan del personal de su empresa, para cumplir con los objetivos empresariales. Las fuentes informativas que utiliza el gerente de Recursos Humanos son: el currículum, las entrevistas, las referencias laborales y las diferentes pruebas psicométricas (que miden competencias, habilidades y destrezas, coeficiente intelectual, entre otros). También se aplican pruebas para identificar la dominancia cerebral (Test Benziger), que consiste en la relación cerebro-talento.
Los últimos estudios sobre la corteza cerebral han identificado una lista de habilidades o competencias naturales para cada área de Neurotalento, por ejemplo; un talento con dominancia izquierda de su cerebro presenta competencias naturales de negociación, competencia, manejo de presión, entre otras; y un talento con dominancia derecha presenta competencias de creatividad, conectar ideas y personas, liderar participativamente, entre otras.
Es vital profundizar en las motivaciones de las personas. Investigaciones sobre la felicidad del personal demuestran que las dos circunstancias más importantes son un trabajo con sentido y buenas relaciones humanas. Desde el punto de vista de la organización, querrán elegir al candidato correcto, que realmente se preocupe por su trabajo y la organización. Por ejemplo, sería preferible un doctor que ha decidido estudiar la carrera de Medicina porque está interesado en la materia y tiene un deseo por ayudar a la gente, mucho más que otro que ha decidido ser médico principalmente para ganar mucho dinero. Las motivaciones personales son el motor de las acciones y estas pueden limitar el desarrollo y crecimiento dentro de las empresas.
Podemos concluir que una persona puede sentirse más satisfecha y tener mayor rendimiento cuando está ubicada en una posición donde puede desarrollar su personalidad, habilidades, destrezas y competencias, lo que se traduce en un mayor beneficio empresarial. “Potenciar el talento humano es potenciar nuestras empresas”.
(*) Consultora de Servicios de Recursos Humanos de PricewaterhouseCoopers.
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