Humberto Galo
Basada en el crecimiento de entre cinco y diez por ciento anual del negocio en Nicaragua, Unilever —la compañía angloholandesa mundial de comercialización de productos y alimentos— decidió invertir un poco más de seis millones de dólares en la construcción de su nueva sede en el país.
Un componente ambicioso de esta etapa es la nueva modalidad laboral utilizada en Colombia y ahora en Nicaragua “pretende cambiar la cultura de trabajo implementando un modelo de roles y horarios flexibles basados en cumplimiento de objetivos específicos”, explica en entrevista con LA PRENSA, Fabricio Kaplan, vicepresidente de Recursos Humanos de Unilever para Centroamérica, el Caribe y Andina.
Hay planes de implementarlo en Honduras, Guatemala y El Salvador. “El modelo de trabajo ágil es una iniciativa que desde hace algunos años la compañía está impulsando a nivel global. El objetivo es cambiar la manera tradicional de efectuar el trabajo, para lograrlo nos basamos en tres pilares: el espacio físico de trabajo, la inclusión de la tecnología en el ambiente laboral para mejorar las comunicaciones y el trabajo virtual y por sobretodo enfocarnos mucho más en alcanzar los objetivos trazados siendo mucho más flexibles en la forma cómo los conseguimos”.
¿Cuál es el proceso de flexibilización a implementar?
Esto se fundamenta en la estrategia de crecimiento que la empresa se ha trazado, la cual pretende duplicar el tamaño del negocio para el año 2020, haciendo un uso responsable de los recursos y reduciendo el impacto ambiental en las operaciones propias (uso de papel, iluminación, viajes, tratamiento de agua) y a la vez lograr un mayor equilibrio en el componente vida-trabajo de nuestros colaboradores. Para ello estaremos impulsando un cambio cultural en la concepción del trabajo productivo, es decir, quebrar con esa concepción arraigada en las empresas, en las que se deben cumplir horarios de trabajo, estar día a día, nosotros estaremos implementando horarios flexibles y adecuados al puesto desempeñado; basándonos en cumplir un objetivo trazado para esa área de la empresa y esto pasa por el hecho de fomentar un mayor compromiso y confianza entre el jefe y sus subalternos para cumplir con los objetivos no importa dónde estés.
¿Cree que encontrarán resistencia?
Ciertamente debido a la barrera cultural que existe en el plano laboral. Si embargo, por irracional que parezca tenemos planes y programas que implementaremos para que la gente trabaje más desde sus casas, pero creemos que a través del impulso de la gestión del cambio, el empoderamiento de las nuevas tecnologías y las capacitaciones al personal lograremos cumplir con ese treinta por ciento de trabajo virtual que nos hemos establecido.
¿Implica modificar los procesos de selección al personal?
Este programa es inclusivo tanto para nuestros colaboradores actuales como para los que vendrán, por ello estamos capacitando al personal actual en lo concerniente al empoderamiento de este nuevo modelo. Además las nuevas generaciones vienen con una cabeza distinta y realmente encuentran este modelo casi como hecho a su medida por el uso de la tecnología, presencia virtual, trabajo en redes y el colaborativo que está mucho más en su naturaleza, así que probablemente estemos construyendo para hoy, pero también lo hacemos para el futuro.
¿Ciertos puestos podrían variar?
Podemos decir que tendremos dos perfiles laborales: los móviles y los fijos. Por ejemplo, el personal de distribución, recepción o gente que procesa facturas es muy difícil que ellos puedan laborar desde la casa debido a la naturaleza misma de las funciones que desempeñan, pero personal de las áreas de venta, mercadeo, transacciones comerciales, personal de soporte, ellos no necesariamente tienen que permanecer todo el tiempo en la oficina, este personal puede vivir de mejor manera el modelo de flexibilidad.
¿De qué manera medirán el cumplimiento de los objetivos?
Al inicio del año tenemos un proceso al que llamamos Tres más uno , el cual consiste en elaborar tres objetivos de negocio que tendría un impacto positivo en la empresa y el último estaría enfocado al desarrollo profesional de la persona. A lo largo del año estamos midiendo la manera en cómo esa persona logra esos objetivos, sus competencias, su liderazgo y actitudes para alcanzarlos y que al final del año terminan impactando en muchos aspectos: bono de pago, porcentaje de incremento salarial. Lo esencial es que con este modelo perseguimos objetivos con base a resultados sin dar la relevancia clásica al cómo y el dónde se cumplan. No pagamos por horas sillas sentados en la oficina sino por los resultados obtenidos.
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