Juan Ramón Castillo B.
Tradicionalmente el Departamento de Personal o Gerencia de Recursos Humanos se ha encargado de la selección, contratación, nóminas, registros, capacitación y evaluación del personal de las empresas, lo cual es necesario y muy importante, a lo anterior y para mejorar su papel dentro de la organización deben concentrarse más, en actividades que agreguen valor en forma clara, a la línea de fondo de la compañía; actividades como la planeación estratégica, la administración del cambio, la transición de cultura de la compañía, análisis del clima organizacional y el desarrollo de capital humano dentro del marco de la justicia laboral.
Compartimos con Gary Dessler, que la Gerencia de Recursos Humanos puede contribuir a la excelencia de la organización de muchas formas, pero básicamente de cuatro maneras:
* En primer término, es preciso reforzar el papel de la administración de personal como miembro de la estrategia. Por ejemplo, “si la aplicación de la estrategia requiere, por decir algo, una estructura de organización con base en equipos de trabajo, el departamento de personal sería el encargado de presentar, a la atención de la administración principal, lo más avanzado para crear esta estructura”, lo anterior en íntima relación con los gerentes de línea, como producción y mercadeo en una industria o servicios bancarios y crédito en un banco.
* En segundo término, el departamento de personal “debe volverse experto en la forma de organizar y realizar el trabajo con salarios competitivos, ofreciendo una eficiencia administrativa que garantice una reducción de costos, al mismo tiempo que se conserva la calidad”. Debe estar al tanto de los avances tecnológicos en telecomunicaciones que en algunos casos permite que muchas personas trabajen desde sus casas cuando es necesario.
Debe establecer tarifas salariales que sean justas y acordes con la equidad interna, considerando además la equidad externa a través de una encuesta salarial.
* En tercero, ante la importancia creciente de la conducta de los empleados como clave para la ventaja diferencial competitiva, el departamento de personal “se debe convertir en el líder de los empleados, representando con vigor sus intereses ante la administración principal y, al mismo tiempo, esforzándose por aumentar el compromiso de los empleados con la organización y su capacidad para presentar resultados”. Debe ser un liderazgo natural que le es permitido por tener a mano los medios para servir al personal de manera eficiente.
* En cuarto término, el departamento de personal debe asegurarse de que la organización sea capaz de aceptar el cambio y capitalizarlo, por ejemplo, asegurándose de que “los enunciados generales de la misión y visión se traduzcan en conductas específicas”. A medida que las tareas que afronta se van complicando, el área de personal también se va profesionalizando más.
Se deber apoyar el cumplimiento de la misión y visión para que no quede en un simple enunciado enmarcado vistosamente en un cuadro o en tarjetas que llevan los empleados en sus bolsas para recordarlas cuando se les pregunte al respecto.
* A las recomendaciones anteriores le podríamos agregar una quinta, en la cual el departamento de personal debe estudiar las alternativas de las empresas a expandir sus ventas o sus productos a mercados nuevos al ritmo de la globalización y los convenios comerciales internacionales. Debe participar en la planeación estratégica para estar preparados para enfrentar estos cambios, considerando entre otros la capacitación del personal para asumir nuevas responsabilidades con nuevos conocimientos y no permitir que lleguen a su nivel de incompetencia teniéndolos que cambiar por personal nuevo más capaz.
En resumen, las tendencias entre otras, la globalización, la desregulación y la innovación tecnológica han provocado que se requieran organizaciones mejores, más rápidas y más competitivas. El desempeño y la conducta de los empleados suelen ser la clave para conseguir la ventaja diferencial competitiva en tales condiciones. La Gerencia de Recursos Humanos está en una posición única para contribuir a crear organizaciones mejores, más rápidas y más competitivas, en razón de su influencia en la conducta de los empleados. Los resultados de algunas investigaciones demuestran que una administración efectiva del personal se traduce, de hecho, en mayor productividad y valor de mercado.
Para conseguir lo anterior lo cual no es fácil, la Gerencia de Recursos Humanos debe contar con el apoyo de las máximas autoridades de la empresa que incluya la participación al más alto nivel, y tener además la cooperación técnica de especialistas para desarrollar el plan estratégico que incluya aspectos de los mencionados anteriormente.
La Gerencia de Recursos Humanos debe generar una participación creativa colectiva y desarrollar relaciones laborales amables con todos los estratos del personal, dentro de un clima organizacional positivo y hacer todo el esfuerzo de obtener resultados excelentes de manera integral, dentro de su nuevo papel como miembro del equipo de planeación de la empresa.
Existe la tendencia a tercerizar los servicios del área de recursos humanos, es decir contratar a firmas dedicadas a estas labores, pero el ciclo de la administración de los recursos humanos es muy amplio y hay etapas del mismo que no es conveniente delegarlas, pues se pierde la valiosa relación de empresa-empleado, por ejemplo, en lo relativo al desarrollo del personal y la aplicación de planes de mejoras.
* El autor es master en Administración de Empresas, Consultor en Recursos Humanos y profesor en la Universidad Americana (UAM).
