Martha Craumer
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Repensando los obejtivos del desempeño
Martha Craumer
En un típico examen sobre el desempeño de los empleados, los gerentes subrayan áreas en que existen “debilidades”. El objetivo es un empleado “equilibrado”. En su nuevo libro Drive Your People Wild Without Driving Them Crazy (Capstone, 2001), Jennifer White explica: “Usted toma sus puntos fuertes, la habilidad que podría ser usada para causar un impacto real, y los pone de lado, y luego intenta concentrar su atención en mejorar sus puntos débiles. Lo que logra crear de esa manera es un grupo de gente aburrida que actúa como cualquier otro … Y de esa manera, no podrá mejorar la creatividad o el espíritu de innovación en su equipo”.
Un enfoque mejor es no tomar en cuenta los puntos débiles y alentar y desarrollar lo que la gente hace bien de manera natural.
White sugiere que los entrenadores deben examinar áreas en las cuales los empleados pueden ser estrellas, y ofrecerles oportunidades para que realmente hagan una diferencia. Un buen entrenador examina formas de acrecentar los puntos fuertes de sus empleados. ¿Vale la pena preocuparse si alguien tiene un escritorio desorganizado o si es una persona introvertida? Lo importante es que una persona se desempeñe de manera brillante en un área esencial para la empresa.
Una estrategia complementaria es considerar los puntos “débiles” como puntos “fuertes”. En lugar de tratar de corregir esos puntos débiles, considérelos la otra cara de la moneda de los puntos fuertes.
Lo que usted considere “timoratez”, por ejemplo, podría ser una sensibilidad muy exacerbada. Y eso resulta útil en los sectores de ventas, servicio al consumidor o consultoría.
