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La objeción de conciencia puede definirse como el derecho de las personas a no verse obligadas a cumplir lo mandado por una norma concreta del ordenamiento jurídico, por entender que su cumplimiento es incompatible con el respeto a las propias convicciones.
Aunque históricamente este derecho se ha vinculado a la prestación del Servicio Militar Obligatorio, hoy en día se utiliza en un número cada vez mayor de ámbitos y situaciones. También en la empresa, especialmente en el entorno actual de internacionalidad y de diversidad cultural en el que nos movemos, se producen situaciones en las que los empleados pueden vivir conflictos entre las demandas de sus empresas y sus propias convicciones.
Puede darse el caso de personas que en razón de su trabajo se encuentran con el dilema de tener que participar en el proceso de fabricación y distribución de un producto o servicio que consideran inmoral, ya sea por el producto mismo o por otros elementos del marketing-mix, como políticas de promoción, publicidad, etc. En estos casos, las empresas deberían articular mecanismos que permitiesen que estas personas pudiesen solventar adecuadamente estos conflictos, sin que ello se entienda como una muestra de debilidad de la empresa, sino como un factor de construcción de una convivencia social más libre.
La simple apelación a la propia conciencia no basta para eximir de los deberes ciudadanos, puesto que el individuo tiene el deber de cumplir aquellas leyes que dicta la legítima autoridad en servicio al bien común. La objeción de conciencia no se justifica en una pretendida autonomía del sujeto respecto de la norma, ni mucho menos en un desprecio de la ley civil, sino que, por el contrario, es expresión de la coherente fidelidad a la misma fundamentación de la ley civil que debe estar orientada siempre al servicio al bien moral.
Pero, por otra parte, la dignidad de la persona, que es uno de los fundamentos del orden político y de la paz social, reclama que se garantice la libertad ideológica y religiosa, sin más límites que el mantenimiento del orden público protegido por la ley. No se concibe que una persona se vea obligada a llevar a cabo acciones que contradigan los designios de su conciencia, ni que se tomen resoluciones gravemente injustas y discriminatorias contra esta persona por el hecho de negarse a actuar así.
Para solucionar estos conflictos en el seno de las empresas se apela a veces a un argumento de “economía de mercado” del estilo “si alguien no quiere trabajar en estas condiciones es libre de irse a trabajar a otro sitio”. Pero este argumento no soluciona el problema: lo mata. La solución pasa porque las empresas sean sensibles a estos conflictos y les den la importancia que tienen, y busquen una adecuación razonable de sus políticas y prácticas a las peculiaridades de sus trabajadores mediante un equilibrio armónico entre los objetivos y procedimientos de la empresa y el respeto a la libertad y a la conciencia de sus empleados.
Una gestión ética de la empresa pasa por dar cabida a quienes en un momento determinado puedan discrepar de determinadas decisiones de la empresa y establecer cauces para que puedan manifestar su discrepancia sin temor a represalias. Las empresas deben convertirse en espacios de convivencia cultural. Cuando los que discrepan callan, se marchan o hacen oír su voz fuera de la empresa es señal de que las empresas han fracasado en su primera obligación: ser comunidades de personas que trabajan juntas en libertad y responsabilidad.
El autor es profesor de Ética Empresarial del IESE (Universidad de Navarra).
